席卷全國的新冠肺炎疫情延續到現在，很多會員企業的生產經營都受到了很大影響，其中勞動用工問題尤為突出，歸納起來主要集中在員工勞動合同、工資發放、復工、停工停產、裁員等問題上。促進會精準聚焦會員企業實際需求，邀請到副會長單位四川明炬律師事務所，為廣大會員企業進行專業的法律解讀。

注：本文依據2020年1月24日人力資源社會保障部辦公廳人社廳明電[2020]5號文 和2020年1月28日四川省人力資源和社會保障廳川人社函[2020]46號文 規定的最新精神，結合相關法律法規，將幾個主要問題的答復整理成文。

員工屬新型冠狀病毒感染的肺炎確診病人、疑似病人被隔離治療期間的用工處理

1、企業不得在員工隔離治療期間單方解除勞動合同。

人社廳明電[2020]5號文和川人社函[2020]46 號文均明確規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人被隔離治療期間，企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條解除勞動合同。即企業不得依據勞動合同法無過失性辭退條款和經濟性裁員條款解除與員工的勞動合同。

當然，如果員工出現第三十九條規定的重大過錯情形之一，還是可以解除勞動合同的，例如在試用期間被證明不符合錄用條件的，或者嚴重違反用人單位規章制度的，或者以欺詐手段訂立或變更勞動合同的，或者被依法追究刑事責任的，等等。

2、員工的勞動合同在隔離治療期間到期的，合同到期日順延至隔離期期滿、醫療期期滿或政府采取緊急措施結束之日。

隔離期和緊急措施屬《傳染病防治法》的規定。確診病人、疑似病人的隔離期長短根據醫學檢查結果予以確定，緊急措施（如部分地區的“封城”措施）的解除則由地方政府視當地疫情情況作出決定并宣布。

醫療期則屬勞動法領域的規定。有人將醫療期理解為疾病的治療期限是錯誤的，醫療期其實是指的解雇保護期，即員工因患病或非因工負傷停止工作治病休息企業不得解除勞動合同的時限，其期限長短取決于員工累計工作年限和在本企業連續工作年限，而非病情的輕重程度。依據勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，勞動者根據工作年限可享受的醫療期為3個月至24個月不等。

人社廳明電[2020]5號文和川人社函[2020]46 號文均將“隔離期”、“醫療期”和“緊急措施”并列，說明哪一個最后期滿或結束，勞動合同的到期日就以哪一個為準。這里涉及隔離治療期是否應計入醫療期的問題，對此各地認識上有差異。例如天津市人社局在《關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》中明確，“隔離治療期間、醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施期間，不計入醫療期”，而山東高院在其公眾號發布的《“新型冠狀病毒肺炎”有關的10個勞動法問題》中則認為，勞動者因新型冠狀病毒肺炎被隔離期間，應當計算在醫療期內。四川省目前對此問題尚未明確，但表明“確診病人”應當享有醫療期（見川人社函[2020]46 號文第二條第（一）款）。

“隔離期”并非勞動法領域的普通概念，而是《傳染病防治法》的特別規定，二者并非排斥的關系。依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》中對醫療期“是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限”的定義，員工從隔離治療之日起就應當計算醫療期，只是如果醫療期滿而尚在隔離期內的，或者政府緊急措施尚未解除的，則適用《傳染病防治法》及人社廳明電[2020]5號文和川人社函[2020]46 號文關于隔離期和緊急措施的特別規定，相當于延長了醫療期。

3、員工在隔離治療期間，企業不得停止支付其工資。

首先看《傳染病防治法》，其第四十一條雖有“被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬”的規定，但該規定的適用前提，是政府對“已經發生甲類傳染病病例的場所”或者“該場所內的特定區域的人員”實施隔離措施從而導致員工不能向企業提供正常勞動的情形，強調的是“場所”、“區域”的隔離，并非指確診病人因隔離治療不能提供正常勞動的情形。

人社廳明電[2020]5號文則明確規定，新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，企業均應當支付工作報酬，即要視為員工提供了正常勞動，按正常標準支付工資。而在川人社函[2020]46 號文中，則對“新型冠狀病毒感染的肺炎確診病人”與“疑似病人、密切接觸者”作了區分，即“疑似病人、密切接觸者”在隔離治療期間或醫學觀察期間，企業應當支付正常工資，而“新型冠狀病毒感染的肺炎確診病人”需要停工治療的，則“應當享有醫療期，企業應按醫療期有關規定發放職工在此期間的病假工資”。當然這是四川省目前的規定，四川的企業可以參照執行（注：病假工資按規定不能低于當地最低工資標準的80％） 。

員工屬“密切接觸者”尚在醫學觀察期間的用工處理

用工政策與前述確診病人、疑似病人的隔離治療期基本一致，即在醫學觀察期間企業不得依據《勞動合同法》第四十條、四十一條解除勞動合同；勞動合同在此期間到期的，順延至醫學觀察期期滿或者政府采取的緊急措施結束；工資在醫學觀察期應當按正常工資發放。

如果員工在醫學觀察期內或期滿后排除是病人、疑似病人或者病原攜帶者的，可以返崗工作（政府的緊急措施尚未結束的，則順延至結束之日），這時員工如果存在《勞動合同法》第四十條、四十一條情形的，企業可以解除勞動合同，并按規定支付經濟補償金。 “密切接觸者”在觀察期內轉化為病人、疑似病人的，則按病人、疑似病人的政策對待。

員工受疫情影響在節后不能及時返崗復工的用工處理

受疫情影響，國務院辦公廳1月26日發布延長春節假期的通知，將假期延長到2月2日，四川省則在1月30日發布公告，要求各類企業按照國務院辦公廳的通知要求有序組織復工。也就是說，四川省的春節假期在2月2日結束，自2月3日起就已屬于工作日。

但是，由于疫情形勢仍然嚴峻，四川企業的復工復產實際需要事先向政府主管部門提交復工申請以及復工方案、日常管理方案、疫情應急預案等材料，必須達到防疫標準，并經層層審查批準。因此實際上很多企業是無法及時復工復產的，加之各地疫情不同、政策差異，員工及家庭的情況有所區別等因素，也可能導致部分員工無法及時返崗復工。

對于這部分并非屬于確診病人、疑似病人、密切接觸者，也非因政府采取緊急措施而不能返崗（如因出差、探親訪友、回鄉等正在湖北地區）的員工，企業自2月3日起該如何安排？

川人社函[2020]46 號文對此給出了兩種解決方式：一是經協商后優先安排帶薪年休假（5-15天）；二是經協商后安排待崗，由企業發放待崗生活費。注意其共同的前提是“經協商后”，即兩種方式都必須經員工同意。如果員工不同意怎么辦？在此建議，如果條件允許，可考慮安排員工通過電話、網絡等靈活方式在家上班完成相應工作，但要注意與員工完善相應的書面協議。如果員工或員工所在崗位不具備在家上班的條件，員工又拒絕休年休假或待崗的，企業可考慮與員工終止勞動合同并按照規定支付相應經濟補償金，當然，這要綜合考慮員工對企業的重要程度及其工作年限、工資標準等因素，核算終止合同成本后再做決定。

企業受疫情影響在節后需要繼續停工停產的用工處理

有些必須依賴每天客流量的企業，例如餐飲、美容、商場等，目前即使復工開業，因疫情緣故估計也不會有多少應營業額，反而會每日增加成本導致虧損，因此有可能選擇繼續停工停產。在此情況下，企業的用工關系該如何處理？

這里說明兩點：

1、“一個工資支付周期”一般是指一個月（30天），但如果是按周、日、小時支付工資的，則以周、日、小時計。在停工停產的第一階段（第一個工資支付周期），企業仍按照勞動合同約定的標準支付工資；在停工停產的第二階段（第二個工資支付周期）起，則可以開始發放生活費而非標準工資，直至企業復工復產或者解除、終止勞動關系，但在此期間企業安排了員工干活的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資（不得低于當地最低工資標準）。

2、生活費發放標準各個省市的規定不太一致，四川、北京、山東等是不得低于最低工資標準的70%，廣東、浙江、江蘇等是不得低于當地最低工資標準的80%。

舉例說明：四川某企業從2月3日開始停工停產，從2月3日到3月3日為30天，此期間應按照正常工資標準支付，3月4日開始繼續停工停產，沒有安排員工提供正常勞動的，可按當地最低工資標準的70%發放基本生活費，直到復產復工或勞動關系終止。

企業受疫情影響導致生產經營困難需要裁員的用工處理

有些企業雖不致停工停產，但因疫情影響市場萎縮，導致經營困難、開工不足，需要降低人力成本，于是想到了裁員的方式。

如果是少量裁員，可能問題不大，與員工談好經濟補償金或賠償金條件，解除勞動合同即可。但如果裁減人員較多（20人以上或者企業職工總數10%以上），一則成本較高，二則程序復雜：根據《勞動合同法》第四十一條的規定，企業必須提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，然后制定裁減人員方案并向勞動行政部門報告，之后才可以裁員。

國家其實一直是鼓勵企業不裁員或者少裁員的，并為此出臺了困難企業的穩崗補貼政策，這在人社廳明電[2020]5號文和川人社函[2020]46 號文中也有提及，即對因受疫情影響導致生產經營困難的符合條件的企業，可按規定享受穩崗補貼。

所謂穩崗補貼，是國家為緩解就業壓力，鼓勵企業不裁員或者少裁員而給予臨時性困難企業的一種補貼，主要通過失業保險費返還的形式體現�？缮暾埛�崗補貼的條件主要包括：（1）依法參加失業保險并按規定繳納失業保險費，申報時無欠費；（2）上年度未裁員或裁員率低于當地城鎮登記失業率；（3）財務制度健全，管理運行規范；（4）不屬于嚴重違法失信的企業。

經營困難準備裁員的企業，不妨先看看自己是否符合以上穩崗補貼的申請條件再做決定。

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